Munkaszerződést határozott vagy határozatlan időre is köthetünk. Fontos azonban odafigyelnünk az ezzel kapcsolatos szabályokra, nehogy végül sokba kerüljön cégünknek a nem megfelelő szerződés. Lássuk azokat a főbb szabályokat, melyek alapján eldönthető, hogy a munkaviszony határozott, vagy határozatlan idejűnek minősül-e.

Mi történik, ha a szerződésben nem tértünk ki az időtartamra?

Fő szabály az, hogy abban az esetben, ha a munkaszerződés nem tartalmazza, hogy a munkaviszony határozott, vagy határozatlan időre jött-e létre, azt határozatlan idejűnek kell tekinteni. Ez alapján tehát arra kell nagyon figyelni, hogy ha előre meghatározott ideig szeretnénk foglalkoztatni valakit, akkor mindenképpen rögzítenünk kell ezt a munkaszerződésében is.

Hogyan határozhatjuk meg a határozott időtartamot?

A határozott időre szóló munkaszerződést általában naptári időponthoz kötik. Természetesen vannak olyan esetek, amikor a határozott idő végét nem tudják a felek előre, pontosan meghatározni. Ilyen eset például, ha egy kismama helyett szeretnénk felvenni valakit addig, amíg a kismama vissza nem tér a munkába. Nincs tehát akadálya annak, hogy ne napra pontosan határozzuk meg az időtartamot, hanem valamilyen jövőbeli eseményhez kössük azt. Ekkor azonban a munkaszerződésben tájékoztatni kell a munkavállalót, hogy körülbelül milyen időtartamra számítson, hiszen fontos lehet, hogy csak 1-2 hónapig, vagy ennél hosszabb időre tudjuk foglalkoztatni.

A határozott idő korlátlan hosszúságú lehet?

A határozott időre szóló munkaviszony nem lehet öt évnél hosszabb. Ez a korlát igaz a meghosszabbított vagy újra kötött munkaszerződésekre is, ha a korábbi határozott munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül kerül sor az újabb szerződés megkötésére. Ha letelt a 6 hónap, az öt éves korlátot az új határozott idejű szerződéstől kell számítani.

Hogyan válhat a határozott mégis határozatlan idejűvé?

Az egyik nagyon fontos tudnivaló, hogy abban az esetben, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek között jön létre újra, illetve kerül meghosszabbításra, és ezt nem indokolja a munkáltató jogos érdeke, valamint az ilyen megállapodás kifejezetten a munkavállaló jogos érdekét csorbítaná, abban az esetben teljesen mindegy, hogy mi van a papírra írva, a munkaviszony határozatlan idejűnek számít.

Szintén automatikusan válik határozatlan idejűvé a munkaviszony akkor, ha a munkavállaló a közvetlen vezetője tudtával akár egy munkanapot is továbbdolgozik, miután a szerződésben rögzített idő már lejárt. Vannak esetek, amikor ez nem történik meg, mégpedig a 30 napos, vagy ennél rövidebb időre létrejött munkaviszony esetén. Ekkor ugyanis az nem alakul át határozatlan idejűre, csupán meghosszabbodik ugyanannyi idővel, amennyi eredetileg is volt.

Forrás: Dr. Kocsis Ildikó Ügyvédi Iroda
www.kocsi-iroda.hu